Metodevalg: Selection eller Search?
Begreber har det med at erodere over tid. Således er begreberne ”Selection” og ”Search” for mange blevet synonymet for stort set det samme – en ansættelsesproces. 

Selection betyder udvælgelse og er korrekt en betegnelse for, at kandidaterne selv søger jobbet gennem annoncering i forskellige medier. Annonceringen kan være proaktiv ved, at en mere eller mindre kendt emnebase bliver kontaktet elektronisk med aktuelle stillingsopslag.

Search betyder (proaktiv) søgning efter kandidater, dvs. uden annoncering. Med udgangspunkt i en stillingsprofil identificeres relevante kandidater, der screenes og vurderes inden de opsøges vedrørende en specifik stillingsmulighed, som kandidaten slet ikke kender noget til i forvejen. Når man søger Executives, hedder det Executive Search.

Inden vi gennemgår pro et contra for metoderne, er vi lige nødsaget til at påpege, at Qvist Executive Search har yderst veludviklede koncepter og systemer til at håndtere begge metoder. Vi har inden for det seneste år gennemført mange opgaver efter begge metoder. Vi er principielt indifferente over for metoden – bare virksomhederne får den rigtige løsning.

Samfundskrise betyder arbejdsløshed og der er mange arbejdsløse i øjeblikket. Derfor vælger mange at finde de nye medarbejdere via Selection, der alt andet lige er en billigere proces end Search metoden. Virksomheden er måske endda selv i stand til at gennemføre processen. Erfaringerne er, at man hurtigt kan blive næsten beruset af det meget store antal ansøgninger, men når man når frem til den nederste i bunken, kan det være svært at få øje på den rette kandidat. En af årsagerne er bl.a.,  at alle arbejdsløse uanset relevante kompetencer til den opslåede stilling skal søge 2 stillinger om ugen for at opretholde arbejdsløsheds­understøttelsen. Derfor skal man gøre sig klart allerede inden opstart af processen, om der reelt vil være et relevant ansøgerfelt! Ellers er det en ren omkostning med meget administration og frem for alt en forlængelse af processen.

QES har det seneste år løst ca. 20 opgaver ved hjælp af Selection. Opgaver på mellemlederniveau med akademisk indfaldsvinkel. Kun 50% blev løst alene ved hjælp af Selection. De resterende fortsatte som proaktiv Search for at finde et tilstrækkeligt antal kvalificerede kandidater. For halvdelen af opgaverne betød det, at virksomheden skulle vente i yderligere 8 uger (tid for en Search) før kandidaterne begyndte i virksomheden. Det er der mange virksomheder, der ikke har tid til at vente på.

Den seneste opgave havde vores klientvirksomhed selv indrykket annoncer og brugt godt 4 måneder på at erkende, at der ikke var de rigtige kandidater i ansøgerfeltet. QES overtog som Search, fandt 10 egnede kandidater, der alle var i job, og kunne præsentere 4 kandidater efter i alt 6 uger. Mest interessant var, at 70% af alle kandidaterne havde set annoncen uden at søge og 3 af 4 af de præsenterede havde set annoncen – også uden at søge. Mange passive kandidater er yderst forsigtige med at skifte job. ”Vi ved, hvad vi har”.

Konklusionen lige nu er: Hvis stillingen kan beskrives skarpt nok og at det på den baggrund vurderes, at der er et reelt ansøgerfelt, kan Selection være en rigtig god og billig måde at finde sine nye medarbejdere på. Nøglemedarbejdere, der skal lede virksomhederne mod forandringer og forhåbentlig ny vækst, vil formentlig skulle proaktivt opsøges og motiveres på en yderst diskret måde, dvs. Search. 

Aktive og passive kandidater

For at få langvarige ansættelser, er kandidatens reelle jobmotivation et af de vigtigste elementer at få afdækket. Der er en årsag til, at det primære i et outplacement forløb er at sikre, at kandidatens kompetencer er fastlagt og at kandidaten har en næsten skudsikker jobmotivation til lejligheden.

I den forbindelse skelner QES mellem aktive og passive kandidater.

Aktivt søgende kandidater har et stort behov for et nyt job. Det kan skyldes arbejdsløshed, stor utilfredshed med det nuværende job, risiko for en nært stående fyring eller lignende forhold. De behøver ikke alene af den grund at være dårlige kandidater, men det kan være meget svært at finde ind til kandidaternes reelle jobmotivation. Des mere en kandidat kender til en stillingen i forvejen, des bedre kan kandidaten på forhånd finde en motivation, der passer til lejligheden. Vi kender mange tilfælde, hvor kandidaten inden tiltrædelsen alligevel fandt en lidt bedre stilling, efterladende virksomhed og headhunter i en situation, hvor man kan begynde forfra med annoncer mm. Paradigmet synes at være, at stillingen skal eksponeres kraftigt for at tiltrække kandidater, hvilket så igen medfører en betydelig usikkerhed omkring den reelle job motivation, der meget gerne skulle relatere sig til succeskriterierne for stillingen.

Passive kandidater har ingen eller kun latente ønsker om et nyt job, hvis det rigtige viser sig. De skal oftest aktiveres gennem en proaktiv proces, hvor de uden særligt kendskab til den aktuelle stilling motiveres til et interview, hvor afdækning af jobmotivation er centralt inden selve stillings indhold afsløres. Kandidater vil efterfølgende skulle have tid til at gennemtænke interessen for det konkrete job.

De bedste resultater relateret til afdækning af reel job motivation fås gennem en opsøgende Search proces, der samvittighedsfuldt gennemført på passive kandidater, sikrer virksomheden markedets bedste kandidater og ikke bare de bedste, der søger stillingen!

Ved anvendelse af Selection vil hovedparten af ansøgere i øjeblikket være passive kandidater, som er meget svære at afdække i relation til reel jobmotivation. Vores bedste erfaringer er, at gøre annonceringen så anonym og kort som mulig, glemme høfligheden de første 15 minutter af interviewet og bruge tiden på at afdække jobmotivationen, der så gerne skulle matche de opstillede succeskriterier for stillingen. For at få ansøgninger nok, kan man så til gengæld gøre selve søgningen så enkel som mulig, glemme den motiverende ansøgning, at stille sig til rådighed for interaktiv kontakt og endelig at turde sige både ja tak og nej tak så tidligt som muligt. Men alligevel er det svært!   

De samlede betingelser for langtidsholdbare ansættelser er, at kandidatens kompetencer matcher stillingens krav, at kandidatens jobmotivation svarer til stillingen og endelig at kandidaten matcher eller kan præge organisationskulturen i den ansættende virksomhed. De højere funktions/stillingsniveauer opnår de bedste resultater ved at søge blandt passive kandidater, fordi den reelle job motivation mere sikkert lader sig identificere. Af samme årsag kommer de bedste jobtilbud også, når man allerede er i job!

LinkedIn, CV’er mm.

Facebook, Twitter, LinkedIn, Plaxo, Naymz og flere lignende netværksdatabaser er blevet stedet for mange med jobønsker og synes også for mange at være blevet den bedste og eneste vej til et nyt job.

Naturligvis bruger headhuntere LinkedIn og mange af de andre databaser. Men det er stadig kun en del af en søgning efter kandidater for at finde de rigtige. Søgninger omfatter også systematiske branche­afdæk­ninger gennem Greens, Compass, branchefortegnelser, VL gruppefortegnelser, egne omfattende databaser mm., hvis man ønsker at finde markedets bedste kandidater til en given stilling.

Inden for de senere år er utrolig mange brancher blevet fusioneret, meget er blevet outsourced, virksomheder lukket. Der er nogle få store virksomheder tilbage og en større eller mindre underskov af mellemstore og mindre virksomheder inden for mange brancher. Et eksempel er vindmølleindustrien. Hvis der skal skabes virkelige værdier, når nye medarbejdere skal hentes udefra, kan det være yderst svært at finde kvalificerede medarbejdere fra ens egen branche.

Man hyres stadig på kompetencer og fyres på adfærd, hvor kompetencer er den måde, man bruger sin personlighed til at formidle sin faglighed på. Derfor er man nødsaget til at se på match af generiske kompetencer, hvor parametre som virksomhedens ”Lifecycle” status, virksomhedens ”Go to Market” strategier, virksomhedens art og struktur og et par andre parametre. (Deltagelse i seminaret ”Nyt job – nyt CV”  vil give en detaljeret gennemgang). Det er netop årsagen til, at der er stor forskel på at være adm. direktør i en fiskemelsfabrik i Hirtshals og en international konsulentvirksomhed i New York, men selv mindre forskelle kan være kritiske!

Langt hovedparten af CV’er er udformet meget branchespecifikke og er oftest yderst svært læselige for udenforstående. LinkedIn og lignende databaser er besnærende lette at bruge, men er endnu mere låste end CV’er som søgeobjekter, da de grundlæggende kun indeholder virksomhedsnavn, titel og periode. Kompetencerne skal man stadig i bedste fald gætte sig til.

Om det bliver anderledes vil kun tiden vise. Vi har på det seneste også set en reel risiko for at blive fyret fra virksomheder eller blive sat karrieremæssigt i stå, ved en for kraftig eksponering i de elektroniske medier. Din chef har jo også adgang. ALT bliver husket i cyberspace.

Så i hvert fald indtil videre er LinkedIn, Plaxo, Naymz mm. kun et delelement i at finde markedets bedste kandidater til en given stilling.