Generiske Kompetencer

Mange brancher er inden for de senere år blevet til ganske få virksomheder/konkurrenter. I enkelte brancher er det gået så vidt, at ledelsen og HR-afdelingen stort set kender personernes navne på forhånd, hvis man ønsker at finde og ansætte en ny branchekendt medarbejder.
 
Vindmøllebranchen er et godt eksempel. Der er kun 3 udbydere tilbage i Danmark. Selv om virksomhederne er blevet store med mange VP’ere, giver det ikke mange chancer for at finde nye muligheder. Forsøger man alligevel, kan det kun betyde en accelererende lønskrue. I vindmølle-branchen har man så fornuftigt beskyttet sig med konkurrenceklausuler. Altså skal man finde andre brancher at hente de nye nøglemedarbejdere fra.
 
Når man beder erhvervsfolk om at introducere sig selv, vil næsten alle præsentere sig med en titel og en virksomhed. Vi er ganske enkelt opdraget til det. Det er en del af vores kultur, men det giver også mulighed for at få dyrket dogmerne på alle sider af bordet.
 
For de fleste mennesker, også erhvervsfolk, er langt de fleste virksomheder aldeles ukendte. Produkterne er ukendte. Markederne er ukendte og de generelle problemstillinger er ukendte. For mange af de kendte virksomheder har erhvervsfolk ofte en eller anden positiv eller negativ præference. Dogmet kalder vi det i Qvist Executive Search. Dogmet rammes som regel i forbindelse med præsentationer med titel og firmanavn og så ender resten af samtalen let i selvopfyldelsens profeti.
 
For at undgå den situation, skal de generiske kompetencer ofres mere opmærksomhed. De er uafhængige af brancher. De fortæller noget om den rolle, man har spillet med udgangspunkt i virksomhedens udvikling i den periode, man arbejdede for virksomheden. Var det en virksomhed i vækst, i turn around/overlevelse, i drift eller befandt virksomheden sig i en helt anden speciel situation? Den type oplysninger fortæller meget om de værdier og holdninger, der har været eller er blevet ændret i virksomheden. Hvilken rolle spillede du i den forbindelse og gerne med en titel på din stilling.
 
Typen af virksomheder er afgørende for den ledelsesmæssige kompleksitet og ofte også organisationens struktur. Den siger noget om de styringsmekanismer, der har været anvendt i ledelsen af virksomheden. De grundlæggende virksomhedstyper som handelsvirksomheder, forskellige varianter af produktionsvirksomheder og rent viden-baserede virksomheder er meget forskellige i deres struktur og styringsmekanismer.
 
Virksomhedens ”Go to Market”-strategi har igen en stor indflydelse på, hvordan virksomhedens styringsmekanismer virker og er dermed også afgørende i forbindelse med afdækning af ledelsens nødvendige kompetencer.
 
En sidste faktor for fastsættelsen af generiske kompetencer er virksomhedens internationaliseringsgrad, hvor det ikke er helt ligegyldigt, om man har arbejdet i Danmark, Norden, Europa mm. Det stiller igen krav til virksomhedens styringsmekanismer.
 
Qvist Executive Search har fundet en operationel model til at beskrive generiske kompetencer på, så det svære arbejde med at omstille sig og se sin karriere lidt mere i helikopterperspektivet lettes. Men svært er det, for alting ses lettest med de andres briller.
 
Qvist Executive Search har i første omgang valgt at rekruttere bestyrelsesmedlemmer alene ved at bruge generiske kompetencer. Det er nye begreber og måder at se kompetencer på, men vores erfaring viser, at det er en enklere måde at sammensætte bestyrelser på.
 
Vi er overbeviste om, at vi meget snart kommer til at arbejde en del med det generiske kompetencebegreb inden for vores kerneområde, Executive Search, men vi ved også, at vi på det område nok er et par år på forkant.


Qvist Executive Search, April 2009